。”
陈立东问道:“是绩效考核失效了吗?为啥会有大锅饭呢?”
对自己精通的问题,吴旭侃侃而谈:“绩效考核不是万能药,一样会出现大锅饭。
导致这个问题的一个原因是考核机制不健全,考评体系指标设立得不够合理,或者考评方法不适合该部门、该岗位员工的具体情况。
现有的考评办法,不能使评分拉开差距,最后就无法区分不同工作绩效的人员。”
说到这里,吴旭略微停顿一下,看了看对面这个年轻老板的脸色。
见对方很认真得样子,就继续说:“另一个原因就是打分时的人为因素。
某些分管绩效考核的管理者喜欢当老好人,会人为的改变考评结果。
尺子是死的,但是拿尺子的人是活的。”
陈立东点了点头说:“这似乎是普遍现象,很难杜绝啊。”
吴旭也赞同地说:“是的老板,华夏社会就是这样的传统。
人情社会嘛,从古到今就讲群臣情、手足情、夫妻情,还有同事情。
在一个单位、一个团队工作,最好圆滑一些,不要事事较真。
如果你很优秀,取得了成绩,最好将成绩说成是领导的指导、同事的帮助,再加一点点个人的努力。
谦虚的仿佛自己是那个差生一样,这样才显得有情商,不得罪人。
如果出了问题,追责的时候最好也不要较真,大家共同分担一下,更显得团队团结。
这种人情社会的潜规则,也间接促成了绩效考核中的“大锅饭”。
陈立东哈哈笑着说:“你说得没错!在华夏,多么严密的制度,多么科学的考核体系,也杜绝不了打人情分,也避免不了这种你好我好大家好的和谐氛围。
不过,对整治这种问题,你有好的办法?”
吴旭点了点头说:“我们可以借鉴IBM的一些先进经验,应该能够很好地打破集团的大锅饭。”
说到这儿,吴旭瞟了一眼陈立东。
IBM的工作经历是他最大的资本,被罗浩挖过来,也是想在东华融合IBM那一套。
见陈立东没啥表情,吴旭只好接着说下去:“老板,我看了咱们的指标设定。发现大家的KPI考核几乎全部是扣分项,犯重大错误扣10分,一般错误扣3分,微小错误扣1分。这种制度是非常落后的。”
陈立东问:“这能有什么问题?”
吴旭说:“这种设定,很容易导致多干多错,经常扣分。反而啥都不干的人更容易得高分。”
“唔!确实如此。”陈立东点点头,然后说:“你继续。”
吴旭说:“老板,我研究了咱们的企业文化,那几句东华的价值观满满的正能量,我非常佩服您的宏图远志。”
陈立东哈哈一笑说:“行了,你就不要夸我了。直接说打算吧。”
吴旭犹豫了一下,说:“老板,我还是要跟您确定
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