经理一路到现在,也是林风最信任的人之一。
林风在李东加入公司后,在很多公司具体的经营事务上都放权给他,甚至连财务方面,因为李东是cfo,也给予了他很高的权限,但惟有人事,林风一直紧紧控制在手中。
公司部门总监级的人事任命,都要经过林风同意。
虽然他有时太忙,做不到每个人都面谈,但这些人的背景、履历,在公司的工作业绩,他都是会让人事部门准备详细的材料,供他参考后才决策的。
最近一年的时间,风行的名气、业务、营收各方面都骤然提升,公司人员也自然快速的膨胀起来。
既然准备进行一次大的组织架构调整,林风希望在这之前,重新审视公司内部的人员。
从人力资源角度和公司长远发展来看,内部培养的人才,和外部招聘挖角的人才,各有优劣势。
内部培养挖掘出的人才,熟悉公司文化、忠诚度高,向心力强,对企业业务发展历史比较了解,可以说是一个企业发展的根基所在。
但缺点是当达到一定高度时,会出现眼界和知识面不足,对新业务适应速度不快的弱点。
外部挖角空降的人才,多是中高层人员,这类人才大多在自己之前熟悉的领域里已经成为资深人士专家,眼界开阔,能力出色,对于公司开拓新的业务,或者在管理上、技术上、或者某个业务上进行整体的拔高,价值很大。
但缺点是会有“水土不服”的情况,对公司文化的认同感、忠诚度不高。如果要委以重任,就需要进行“同化”或“改造”。
但总体而言,随着公司发展阶段的不同,这两者都是公司需要的人才。
但对于林风而言,他会更看重内部培养。
一方面,从公司内部培养人才,能增强员工的忠诚度,也会让员工们看到为企业工作的美好前途,使他们工作热情满满,对企业充满忠诚。
另一方面,内部培养的人才由于和企业一起成长,他们更容易认同企业的文化,强烈的归属感和主人翁意识会促使他们克服重重困难,顶住压力,推动企业的发展。
至于眼界和专业技能,也是可以通过不断的培训和学习来提高的!
林风自己不就是这样一步步的走过的吗?
最初的他,也根本不具备成为这么大一家公司领导者的能力。
只是重生的机遇和自己的努力,让他走到了今天!
林风给任洁和田正宁布置了一个任务,让人事行政部门和总裁办组建一个“百年计划”小组,负责建立公司内部人才培训体制,并对风行的企业文化进行总结和提炼。
这件事需要在10月的全公司高管经营会议之前完成初稿,会上讨论。
当然,另一方面,他叮嘱任洁,一些急需的高端人才该挖角还是要挖角……
…………
随后
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